Tipos de contrato de trabajo en 2026: periodo de prueba, temporal, fijo discontinuo y formativos, con sus plazos y cuándo pasas a fijo

Firmas un contrato y hay cuatro cosas que conviene mirar antes de la firma y una después: cuánto dura el periodo de prueba y hasta qué día, si el contrato es temporal y por qué causa, cuánto puede durar como máximo, y qué te deben cuando acabe; y después, cuándo la suma de contratos te convierte en fijo aunque nadie te lo diga. Desde la reforma del Real Decreto-ley 32/2021, en vigor desde marzo de 2022, las reglas son pocas y bastante claras, y casi todas las incumple alguien. Esta guía las recorre con el artículo delante, y el comprobador de arriba aplica las fechas a tu contrato.

Todo contrato se presume indefinido, y casi todos van por escrito

«El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido» (art. 15.1). Es la regla desde la que se mira todo lo demás: la temporalidad es la excepción, y «solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora». El contrato por obra o servicio determinado desapareció con la reforma. Y para que la temporalidad valga «será necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista»: un temporal que diga «circunstancias de la producción» sin más no tiene causa.

La forma también protege. El art. 8.2 exige el contrato por escrito, entre otros, en los formativos, los de tiempo parcial, los fijos discontinuos y «los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas»; «de no observarse la exigencia de forma escrita, el contrato de trabajo se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario». Cualquiera de las partes puede exigir el escrito en cualquier momento, incluso durante la relación. La empresa tiene diez días para comunicar el contrato a la oficina de empleo (8.3), y puedes pedir al SEPE en cualquier momento el certificado de tus contratos.

El periodo de prueba: seis, dos o tres meses, uno en temporales cortos, y nulo si ya hiciste el trabajo

El art. 14.1 lo regula entero. Se pacta «por escrito, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos», y en defecto de convenio «no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados». En los temporales del art. 15 «concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo». Los formativos tienen su propia regla: sin prueba en la formación en alternancia (11.2.l), un mes en la práctica profesional (11.3.e).

Dos cláusulas que ves en muchos contratos no valen. La primera es «periodo de prueba según convenio»: el Tribunal Supremo, en la sentencia 1164/2024, de 24 de septiembre, declaró que no basta con que el pacto conste por escrito, tiene que fijar su duración exacta, y que un cese por «no superar la prueba» con esa cláusula es un despido improcedente. La segunda es el pacto con quien ya conoce el trabajo: «será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación» (14.1, último párrafo), incluido un contrato formativo previo (11.4.g). Si vuelves a la empresa que ya te tuvo de temporal en el mismo puesto y te ponen prueba, esa prueba no existe.

Durante la prueba «tendrás los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla» (14.2): el mismo salario, la misma jornada, la cotización. Lo que cambia es que «la resolución de la relación laboral podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso», sin causa ni indemnización ni preaviso legal (el convenio puede exigirlo). Con dos protecciones: el desistimiento de la empresa «será nulo en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión», salvo motivos ajenos al embarazo (14.2); y la incapacidad temporal, el nacimiento, la adopción, el riesgo durante el embarazo o la lactancia y la violencia de género «interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes» (14.3). Superada la prueba, el tiempo cuenta como antigüedad.

Una novedad en tramitación: el Consejo de Ministros aprobó el 8 de septiembre de 2026 un real decreto que transpone la directiva europea sobre condiciones de trabajo transparentes y previsibles y que, según lo anunciado, obligará a que los convenios que amplíen la prueba por encima de seis meses justifiquen en qué casos, además de ampliar la información que el contrato debe recoger. A la fecha de esta página no está publicado en el BOE; cuando lo esté, esta guía lo incorporará.

El temporal por circunstancias de la producción: seis meses, una prórroga, doce días al terminar

Son circunstancias de la producción «el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones, que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere», incluidas las que derivan de las vacaciones anuales (art. 15.2), siempre que no sean trabajos de temporada, que son del fijo discontinuo. «Su duración no podrá ser superior a seis meses», ampliable «hasta un año» por convenio sectorial; si se pactó por menos, «podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez» sin superar el máximo. Hay una variante para situaciones previsibles y cortas, como las campañas: la empresa solo puede usarla «un máximo de noventa días en el año natural» (120 en el sector agroalimentario), no continuados, y tiene que trasladar a los representantes cada último trimestre una previsión de uso. Lo que no puede ser causa es la actividad ordinaria de contratas y subcontratas.

Al terminar, «la persona trabajadora tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio» (art. 49.1.c), además del finiquito con las vacaciones y las pagas devengadas, que explica la guía del finiquito. Si el contrato dura más de un año, «la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de quince días». Y si expira la duración máxima, nadie lo denuncia y sigues trabajando, «el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido». Cuando termina, tienes derecho al paro si has cotizado lo suficiente: la guía del plazo para pedir el paro cuenta los quince días hábiles.

El contrato de sustitución: nombre, causa, quince días de solape

Cabe «para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución» (art. 15.3): una baja, un nacimiento, una excedencia con reserva. Puedes empezar antes de que la persona se ausente, «coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible» y como máximo quince días. También sirve para completar la jornada reducida de otra persona, y para cubrir un puesto «durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva», con un límite de tres meses y sin que pueda repetirse. Al terminar no hay indemnización de fin de contrato (49.1.c), y si la persona sustituida no vuelve y sigues trabajando, la relación se convierte en indefinida.

Cuándo pasas a fijo: más de dieciocho meses en veinticuatro, o un contrato mal hecho

Hay dos caminos. El primero es el incumplimiento: «las personas contratadas incumpliendo lo establecido en este artículo adquirirán la condición de fijas» (15.4), y también quienes no fueron dados de alta en la Seguridad Social pasado el plazo que habría podido fijarse como prueba. Un temporal sin causa precisa, con una causa que no es real, o que se pasa del máximo, es fijo desde el principio.

El segundo es el encadenamiento del art. 15.5: quienes «en un periodo de veinticuatro meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a dieciocho meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas». La regla se aplica también en las subrogaciones, y al puesto: quien ocupa un puesto que ya estuvo cubierto más de dieciocho meses en veinticuatro con esos contratos es fijo. Computan solo los contratos por circunstancias de la producción; no los de sustitución ni los formativos. El Supremo ha dicho que estas reglas son imperativas: en la sentencia 925/2024, de 17 de junio, anuló un acuerdo que apartaba de la bolsa de empleo a quienes iban a superar el umbral. Cumplido el plazo, «la empresa deberá facilitar por escrito a la persona trabajadora, en los diez días siguientes, un documento justificativo sobre su nueva condición de persona trabajadora fija» (15.9); si no lo hace, el SEPE emite el certificado de contratos y avisa a la empresa y a la Inspección. El comprobador de arriba te da la fecha en que superas los dieciocho meses.

El fijo discontinuo: indefinido, con llamamiento por escrito y antigüedad completa

Es el contrato de los trabajos «de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada», de los intermitentes con periodos de ejecución ciertos o inciertos, y de las contratas previsibles que forman parte de la actividad ordinaria de la empresa (art. 16.1). Es indefinido: la relación no se rompe al acabar la temporada, se suspende hasta el siguiente llamamiento. Va necesariamente por escrito, con «la duración del periodo de actividad, la jornada y su distribución horaria», aunque sea con carácter estimado (16.2).

El llamamiento es donde están los conflictos. El convenio o, en su defecto, el acuerdo de empresa fija «los criterios objetivos y formales» y «en todo caso, el llamamiento deberá realizarse por escrito o por otro medio que permita dejar constancia de la debida notificación a la persona interesada con las indicaciones precisas de las condiciones de su incorporación y con una antelación adecuada» (16.3). La Audiencia Nacional anuló, en una sentencia publicada en el BOE en diciembre de 2022, las cláusulas de una empresa que llamaba por WhatsApp o SMS y daba plazos de respuesta de tres, dos y una hora bajo amenaza de baja voluntaria. Si no te llaman habiendo actividad, es un despido, y el plazo para reclamar corre «desde el momento de la falta de este o desde el momento en que la conociesen». Si te llaman y no acudes sin causa, la ley lo trata como abandono y el paro se suspende (art. 271.1.l LGSS).

Tres derechos más que la ley protege. La antigüedad «se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados» (16.6), salvo condiciones que por su naturaleza exijan otro trato; para la indemnización por despido, en cambio, el Supremo ha reiterado en 2025 que se computan los periodos de prestación efectiva (sentencia de 23 de septiembre de 2025, ECLI:ES:TS:2025:4136). El paro entre periodos: «durante los períodos de inactividad productiva de los trabajadores fijos-discontinuos» estás en situación legal de desempleo (art. 267.1.d LGSS), y la guía de reanudar el paro tras trabajar explica cómo se encadenan las prestaciones. Y la conversión: la empresa tiene que informarte de las vacantes fijas ordinarias para que puedas pedir el cambio (16.7).

Los contratos formativos: alternancia y práctica profesional

El art. 11, desarrollado desde diciembre de 2025 por el Real Decreto 1065/2025, regula dos contratos. La formación en alternancia combina trabajo con formación profesional, universitaria o del Catálogo de especialidades: dura «un mínimo de tres meses y un máximo de dos años» (11.2.g), solo puede hacerse «con personas de hasta treinta años» cuando va ligada a certificados de profesionalidad de nivel 1 y 2 o a programas de formación en alternancia (11.2.b), no admite periodo de prueba (11.2.l), y su retribución no puede bajar «del sesenta por ciento el primer año ni del setenta y cinco por ciento el segundo» del salario del grupo profesional, ni del salario mínimo en proporción a la jornada (11.2.m). La práctica profesional exige un título universitario, de formación profesional o equivalente, se concierta «dentro de los tres años, o de los cinco años si se concierta con una persona con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios» (11.3.b), dura «no inferior a seis meses ni exceder de un año» (11.3.c) y admite un mes de prueba (11.3.e). En ninguno de los dos hay indemnización al terminar (49.1.c), y si sigues en la empresa, «no podrá concertarse un nuevo periodo de prueba, computándose la duración del contrato formativo a efectos de antigüedad» (11.4.g). Cuánto cobrarás en cada caso, con la retención de cada tramo, lo calcula la calculadora de sueldo neto, y el suelo lo marca el salario mínimo en cómputo anual.

Errores frecuentes

• Firmar «periodo de prueba según convenio». No fija la duración: no vale (STS 1164/2024). Pide los meses exactos.
• Aceptar una prueba en la empresa que ya te tuvo en el mismo puesto. El pacto es nulo (14.1) y un cese por «no superarla» es un despido.
• Creer que el temporal puede durar «hasta que acabe la obra». El de obra ya no existe: seis meses, un año por convenio, o sustitución con nombre y causa.
• No contar los meses de los contratos anteriores. Más de dieciocho en veinticuatro con dos o más contratos por circunstancias, también vía ETT, te hacen fijo (15.5). El comprobador te da la fecha.
• Confundir el fin de campaña con un despido. En el fijo discontinuo la relación continúa; lo que no puede fallar es el llamamiento por escrito (16.3).
• Renunciar a los doce días. El temporal por circunstancias de la producción los devenga siempre (49.1.c), aunque el finiquito no los mencione.

Pasos siguientes

• Pasa tu contrato por el comprobador de arriba: tope de la prueba con su fecha, duración máxima, encadenamiento e indemnización.
• Pide al SEPE el certificado de tus contratos si sospechas que has superado los dieciocho meses, y a la empresa el documento del 15.9.
• Si te despiden «por no superar la prueba» con una cláusula inválida o nula, tienes veinte días hábiles: la guía del plazo para impugnar el despido los cuenta.
• Comprueba qué dice tu convenio sobre la prueba, la ampliación del temporal a un año y el llamamiento de los fijos discontinuos: la guía de qué convenio te aplica te dice cuál.
• Si el contrato es a tiempo parcial, mira las reglas de las horas complementarias en la guía de horas extras: a tiempo parcial no hay horas extra.