Horas extras en 2026: cuántas se pueden hacer al año, cómo se pagan y por qué a tiempo parcial no existen

Ochenta horas extra al año es el dato que todo el mundo conoce, y es verdad, pero es la parte pequeña. El art. 35 del Estatuto de los Trabajadores tiene otras tres reglas que cambian la cuenta: cuáles no cuentan para las ochenta, qué pasa si nadie ha pactado cómo se compensan —se descansan, no se pagan— y cuánto vale como mínimo cada una si se pagan. Y el art. 12 tiene una cuarta que la mayoría de las páginas, incluida la respuesta automática de Google, publica al revés: a tiempo parcial no hay horas extra. El contador de esta página aplica las cuatro.

Qué es una hora extra: la que pasa de la jornada ordinaria

«Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo» (art. 35.1). La jornada ordinaria es la de tu convenio o tu contrato, con el tope legal de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual (art. 34.1). Como es un promedio anual, una semana de 45 horas no genera cinco extras por sí sola si el convenio permite distribuir la jornada de forma irregular y se compensa dentro del año (34.2); son extras las que exceden de la jornada anual, o las que exceden del límite diario de nueve horas si no hay otra distribución pactada (34.3).

Dos aclaraciones que se buscan mucho. La reducción de la jornada máxima a 37,5 horas de la que se habla desde 2024 no está en el texto consolidado del Estatuto a la fecha de esta página: siguen siendo 40. Y lo que sí manda es la jornada anual del convenio, que casi siempre es inferior —1.750 o 1.800 horas son cifras habituales frente a las 1.826 que salen de 40 semanales—: a partir de ella se cuentan las extras.

Las ochenta, y las que no cuentan

El art. 35.2 fija el tope: «el número de horas extraordinarias no podrá ser superior a ochenta al año». Con tres correcciones:

• Contratos con jornada anual inferior. Para quien «por la modalidad o duración de su contrato» hace una jornada anual inferior a la general de la empresa, el máximo se reduce «en la misma proporción». Un contrato de seis meses tiene cuarenta; uno que empieza en octubre, veinte.
• Las compensadas con descanso no cuentan. «No se computarán las horas extraordinarias que hayan sido compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización». Es la vía por la que una empresa puede pedir más de ochenta sin infringir el tope, siempre que devuelva las horas en descanso a tiempo.
• Las de fuerza mayor no cuentan. Las trabajadas «para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes» no entran ni en la jornada máxima ni en el tope (35.3), aunque se compensan como extraordinarias. Y son las únicas obligatorias.

El resto son voluntarias, «salvo que su realización se haya pactado en convenio colectivo o contrato individual de trabajo, dentro de los límites del apartado 2» (35.4). Si tu contrato no dice nada, negarte no es una falta.

Cómo se pagan: sin pacto, con descanso

Es la regla que más sorprende. El art. 35.1 dice que «mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual, se optará entre abonar las horas extraordinarias en la cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido». Y cierra: «en ausencia de pacto al respecto, se entenderá que las horas extraordinarias realizadas deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización».

Es decir: si ni el convenio ni el contrato dicen cómo se compensan, lo que te deben son horas libres en cuatro meses, no dinero. Cobrarlas exige que lo diga tu convenio o que lo hayas pactado. Muchos convenios lo dicen, y muchos fijan un precio; lo que ninguno puede hacer es fijarlo por debajo de la hora ordinaria, porque ese «en ningún caso» es derecho necesario.

Cuánto vale la hora ordinaria: todo el salario entre la jornada real

Aquí es donde el Supremo ha tenido que corregir a los convenios dos veces.

El numerador es todo el salario. La sentencia del Tribunal Supremo de 21 de febrero de 2007 (recurso 33/2006), publicada en el BOE por resolución de la Dirección General de Trabajo, anuló la cláusula de un convenio que calculaba la hora extra solo con el salario base, sin pagas ni complementos. Su fórmula: «dividiendo el importe anual del [salario ordinario unitario y total] por el total de horas de trabajo anuales pactados o establecidos se obtiene la realidad de cuál sea el valor de la hora ordinaria». Entran el salario base, los complementos que integran la estructura salarial y las pagas extra prorrateadas; quedan fuera las indemnizaciones y las prestaciones.

El denominador es la jornada real. En la STS 369/2019, de 14 de mayo, el Supremo anuló una cláusula que dividía entre las 40 horas semanales legales cuando el convenio fijaba una jornada anual inferior: hacerlo «infravaloraba artificialmente» la hora, porque un salario anual repartido entre más horas de las que se trabajan da una hora más barata. Se divide entre la jornada anual del convenio.

Con un salario de 24.000 euros brutos y una jornada de 1.750 horas, la hora ordinaria vale 13,71 euros, y ninguna hora extra puede pagarse por menos. El contador de esta página lo calcula con tus cifras.

A tiempo parcial no hay horas extra: hay complementarias

El art. 12.4.c) es tajante: «los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en los supuestos a los que se refiere el artículo 35.3». Fuerza mayor y nada más. La respuesta automática de Google a «cuántas horas extras se pueden hacer» dice que a tiempo parcial «el límite se reduce proporcionalmente»; no es así, porque no hay límite que reducir: hay prohibición.

Lo que existe a tiempo parcial son las horas complementarias del art. 12.5, con sus reglas:

• solo con pacto expreso y por escrito, en el contrato o después (12.5.a), y solo en contratos de al menos diez horas semanales en cómputo anual (12.5.b);
• hasta el 30 % de las horas ordinarias del contrato, que el convenio puede subir hasta el 60 % (12.5.c);
• con tres días de preaviso, salvo que el convenio fije menos (12.5.d);
• en contratos indefinidos, la empresa puede además ofrecer complementarias voluntarias hasta el 15 %, o el 30 % por convenio, que puedes rechazar sin sanción (12.5.g);
• se retribuyen como ordinarias y cotizan (12.5.i);
• y la suma de ordinarias y complementarias nunca puede alcanzar la jornada de un trabajador a tiempo completo (12.4.c).

Si tu empresa te hace trabajar más horas sin pacto, la ley te da una presunción: la jornada a tiempo parcial debe registrarse día a día y totalizarse cada mes, entregándote copia con la nómina; si no se cumple, «el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario» (12.4.c, último párrafo).

Cotización y prueba

Las horas extra llevan una cotización adicional que no computa para la base reguladora de las prestaciones: el 28,30 % en las ordinarias —23,60 la empresa, 4,70 tú— y el 14 % en las de fuerza mayor —12 y 2— (art. 5 de la Orden PJC/297/2026). Eso significa que aparecen en la nómina y en la Seguridad Social, y que un año de horas extra sin cotizar es un incumplimiento de la empresa que la Inspección persigue.

La prueba es el registro de jornada. El art. 35.5 obliga a registrar la jornada de cada trabajador «día a día» y a totalizarla en el periodo de pago, «entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente»; el 34.9 obliga a la empresa a conservar los registros cuatro años, a disposición tuya, de tus representantes y de la Inspección. Pide el resumen mensual con la nómina. Si no existe, la falta de registro juega a tu favor en cualquier reclamación, y en el tiempo parcial activa la presunción de jornada completa. Cómo debe llevarse ese registro está en la guía del registro de jornada obligatorio.

Errores frecuentes

1. Contar todas las horas de más como extras. Son extras las que superan la jornada anual del convenio, o el límite diario si no hay distribución irregular pactada. Una semana larga compensada dentro del año no lo es.
2. Exigir que se paguen sin pacto. Sin convenio ni contrato que lo diga, se compensan con descanso en cuatro meses (35.1). Lo reclamable son las horas libres, o el dinero cuando el descanso ya no es posible.
3. Aceptar un precio calculado sobre el salario base. Nulo desde 2007: la hora ordinaria se calcula con todo el salario anual, y el convenio no puede bajar de ahí.
4. Creer que a tiempo parcial hay un tope proporcional de extras. Hay prohibición. Lo que cabe son complementarias con pacto escrito, y sin pacto, nada.
5. No pedir el resumen de jornada. Es tu prueba y la empresa está obligada a dártelo con cada nómina.

Pasos siguientes

Si te pagan las horas extra, cotizan aparte y entran en el bruto que tributa: la calculadora de sueldo neto enseña cada descuento. Si con las horas de más tu salario sigue por debajo del mínimo, la comparación es anual y por todos los conceptos: el comprobador del salario mínimo. Si las horas se te compensan con descanso, no confundas ese descanso con las vacaciones ni con los permisos retribuidos: son tres derechos distintos con tres cómputos distintos.

El precio de la hora extra, el tope inferior a ochenta y el porcentaje de complementarias están en tu convenio: qué convenio te aplica y sus tablas salariales.

Trabajar un festivo no es una hora extra sino un día festivo trabajado: las horas llevan un 75 % de recargo como mínimo salvo descanso compensatorio (art. 47 RD 2001/1983), y cuáles son los festivos de tu comunidad lo dice el calendario laboral 2026 por comunidad.