Tipos de despido en España 2026: qué indemnización, preaviso y paro corresponde a cada uno

¿Cuántos tipos de despido hay en España?

El Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores reconoce tres modalidades principales de extinción del contrato por voluntad empresarial:

1. Despido disciplinario (artículo 54): por incumplimiento grave del trabajador.
2. Despido objetivo (artículo 52): por causas tasadas ajenas al trabajador.
3. Despido colectivo (artículo 51): un despido objetivo por causas ETOP que afecta a un número significativo de plantilla en 90 días.

Cada modalidad tiene causas legales distintas, formalidades distintas y consecuencias económicas distintas. Confundirlas (o que la empresa las confunda) es el origen más frecuente de la calificación de improcedencia que multiplica la indemnización.

Y el despido no es la única forma de que un contrato termine: el artículo 49 ET enumera además el fin del contrato temporal, la dimisión, el periodo de prueba, la incapacidad permanente, la jubilación o la desaparición del empresario — cada una con su propia indemnización (o su ausencia) y su propio efecto sobre el paro. La tabla interactiva de arriba las recoge todas; abajo las repasamos una a una.

Despido disciplinario (artículo 54 ET)

Causas legales

El artículo 54.2 ET establece las causas:

• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
• Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Ofensas verbales o físicas al empresario, compañeros o familiares de unos y otros.
• Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza.
• Disminución continuada y voluntaria del rendimiento de trabajo normal o pactado.
• Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
• Acoso por origen racial o étnico, religión, convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y acoso sexual o por razón de sexo.

La causa debe ser grave y culpable. Faltas leves o aisladas no justifican un despido disciplinario.

La audiencia previa: el requisito que muchas empresas siguen sin cumplir

Desde la sentencia del Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 2024, en aplicación del artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, la empresa debe ofrecer al trabajador la oportunidad de defenderse de los cargos antes de comunicar el despido disciplinario, salvo que no pueda pedírsele razonablemente. Su omisión convierte el despido en improcedente por defecto formal, aunque la causa de fondo fuera cierta. El criterio rige para despidos posteriores a esa fecha.

Si te han entregado una carta de despido disciplinario sin trámite previo alguno, ese solo dato ya merece consulta: revisa los requisitos formales de la carta de despido.

Consecuencias económicas

Depende de la calificación judicial:

Calificación	Indemnización	Salarios de tramitación
Procedente	0 euros (solo finiquito)	No
Improcedente	33 días por año de servicio (máx. 24 mensualidades)	Solo si la empresa opta por readmisión
Nulo	Readmisión obligatoria	Sí, desde el despido

Y un dato que sorprende a casi todo el mundo: el despido disciplinario da derecho a paro incluso si es procedente — lo vemos en detalle más abajo.

Despido objetivo (artículo 52 ET)

Causas legales

Causas ajenas a la voluntad o conducta del trabajador, legalmente tasadas:

• Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida tras la contratación.
• Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas razonables operadas en su puesto, tras periodo de formación de al menos dos meses.
• Causas ETOP (Económicas, Técnicas, Organizativas o de Producción) cuando afecten a un número de personas inferior al umbral del despido colectivo.
• Insuficiencia presupuestaria en contratos indefinidos de entidades sin ánimo de lucro financiados por administraciones públicas.

Requisitos formales

• Comunicación escrita al trabajador con expresión de la causa.
• Indemnización simultánea: 20 días por año de servicio (máx. 12 mensualidades) puesta a disposición en el momento de la entrega de la carta.
• Excepción: en causas económicas con falta de liquidez acreditada y declarada en la carta, se puede aplazar la entrega.
• Preaviso de 15 días desde la entrega.
• Licencia retribuida de 6 horas semanales durante el preaviso para buscar empleo.

Consecuencias económicas

Calificación	Indemnización	Salarios de tramitación
Procedente	20 días por año (consolidada de la entregada)	No
Improcedente	33 días por año (máx. 24 mensualidades)	Solo si la empresa opta por readmisión
Nulo	Readmisión obligatoria	Sí, desde el despido

Para las causas económicas en detalle (qué debe acreditar la empresa y cómo se ataca): despido objetivo por causas económicas.

Despido colectivo o ERE (artículo 51 ET)

Cuándo es colectivo

Cuando un despido por causas ETOP afecta en un periodo de 90 días a:

• 10 personas en empresas de menos de 100 trabajadores.
• 10 por ciento de la plantilla en empresas de 100 a 300 trabajadores.
• 30 personas en empresas de más de 300 trabajadores.
• La totalidad de la plantilla si son más de 5 personas y hay cese total de actividad.

Por debajo de esos umbrales, los despidos son objetivos individuales con sus reglas propias.

Procedimiento

Regulado por el Real Decreto 1483/2012:

1. Comunicación inicial a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral.
2. Periodo de consultas con los representantes:
   • Hasta 30 días en empresas de 50 o más trabajadores.
   • Hasta 15 días en empresas de menos de 50.
3. Negociación sobre causas, criterios de afectación, medidas paliativas.
4. Acuerdo o desacuerdo: con acuerdo, la empresa aplica lo pactado. Sin acuerdo, decide unilateralmente.
5. Comunicación final de la decisión a los trabajadores afectados, individualmente, con preaviso de 15 días.

Indemnización

Mínimo legal: 20 días por año de servicio (máx. 12 mensualidades).

En la práctica, las indemnizaciones suelen mejorarse en el periodo de consultas. Negociar bien aquí es decisivo.

¿Procedente, improcedente o nulo? La calificación judicial

Si el trabajador impugna el despido en el plazo de 20 días hábiles, el juzgado de lo social califica:

Procedente

La empresa probó la causa alegada y cumplió las formalidades. El contrato se extingue con la indemnización legal (cero en disciplinario, 20 días en objetivo). El trabajador no tiene derecho a salarios de tramitación.

Improcedente

La causa no se probó suficientemente, o hay defectos formales graves. Consecuencias:

• Opción empresarial: la empresa elige entre readmitir al trabajador (con salarios de tramitación desde el despido) o pagar la indemnización de 33 días por año de servicio con tope de 24 mensualidades.
• Excepción: si el trabajador es representante legal de los trabajadores o delegado sindical, la opción la tiene él, no la empresa.

Nulo

Vulneración de derechos fundamentales o discriminación. Causas habituales:

• Despido por embarazo o maternidad — detalle en despido nulo por embarazo, maternidad y conciliación.
• Despido por discriminación (sexo, raza, religión, edad, orientación sexual, salud) — el caso de la enfermedad, en despido durante la baja médica.
• Despido como represalia por reclamaciones legales o ejercicio de huelga.
• Despido sin abrir el expediente contradictorio cuando es preceptivo (representantes).

Consecuencias:

• Readmisión obligatoria del trabajador (artículo 55.6 ET).
• Salarios de tramitación desde la fecha del despido.
• Indemnización adicional por daños morales si se acredita.

¿Todos los despidos dan derecho a paro?

Sí — y la baja voluntaria, no. La regla está en el artículo 267.1.a de la Ley General de la Seguridad Social, que enumera qué extinciones son «situación legal de desempleo»:

Cómo termina el contrato	¿Paro?	Ordinal del art. 267.1.a LGSS
Despido colectivo (ERE)	Sí	1.º
Muerte, jubilación o incapacidad del empresario	Sí	2.º
Despido — cualquier tipo y cualquier calificación, también disciplinario procedente	Sí	3.º
Despido objetivo	Sí	4.º
Resolución a instancia del trabajador (arts. 40, 41.3, 49.1.m y 50 ET)	Sí	5.º
Fin de contrato temporal	Sí, salvo que la finalización sea por tu denuncia	6.º
No superar el periodo de prueba (decisión de la empresa)	Sí, con condición: que tu trabajo anterior acabara en situación legal de desempleo o hayan pasado 3 meses	7.º
Baja voluntaria (dimisión)	No	—

El matiz del despido disciplinario importa: mucha gente asume que «si me despiden por mi culpa, no hay paro». Falso: el paro exige que la extinción sea involuntaria, no que seas inocente. Los requisitos de cotización y la duración de la prestación están en despido y prestación por desempleo.

Y cuando no es un despido: las otras formas de extinción (artículo 49 ET)

Forma de extinción	Indemnización	Norma
Fin de contrato temporal	12 días por año (no en formativos ni sustitución); preaviso de 15 días si el contrato superó el año	art. 49.1.c ET
Baja voluntaria (dimisión)	Ninguna; preaviso el que fije el convenio	art. 49.1.d ET
No superar el periodo de prueba	Ninguna: desistimiento libre, pero nulo si encubre discriminación (embarazo)	art. 14 ET
Jubilación del trabajador	Ninguna	art. 49.1.f ET
Muerte, jubilación o incapacidad del empresario persona física	Un mes de salario	art. 49.1.g ET
Incapacidad permanente del trabajador	Sin indemnización legal (salvo mejora de convenio) — y desde 2025, la extinción ya no es automática	art. 49.1.n ET

Dos de estas filas merecen ampliación:

La incapacidad permanente ya no extingue el contrato automáticamente. Tras la reforma del artículo 49.1.n ET por la Ley 2/2025, la declaración de incapacidad permanente total, absoluta o gran incapacidad solo extingue el contrato si realizar los ajustes razonables supone una carga excesiva para la empresa, si no existe vacante compatible o si el trabajador rechaza el cambio de puesto. El trabajador dispone de 10 días naturales desde la resolución del INSS para pedir por escrito mantener la relación, y la empresa tiene 3 meses para adaptar el puesto o recolocar.

La baja médica no extingue nada. La incapacidad temporal es causa de suspensión del contrato (artículo 45.1.c ET), no de extinción: al agotarse, o hay declaración de incapacidad permanente (fila anterior) o reincorporación. Un despido durante la baja puede ser nulo si el móvil es la enfermedad — el análisis completo, en despido estando de baja médica.

Cuadro resumen: las tres modalidades de despido frente a frente

Característica	Disciplinario	Objetivo	Colectivo (ERE)
Causa	Incumplimiento grave del trabajador	Causas ajenas al trabajador	Causas ETOP afectando umbrales
Indemnización legal	0 si procedente	20 días/año	20 días/año (negociable)
Preaviso	No exigido	15 días	15 días
Periodo de consultas	No	No	Sí, hasta 30 días
Forma	Carta de despido + audiencia previa	Carta + indemnización	Procedimiento colectivo
¿Paro?	Sí, siempre	Sí	Sí
Si improcedente	33 días/año	33 días/año	Improcedencia colectiva

Para las doce formas de extinción con sus cinco consecuencias (indemnización, preaviso, paro, plazo, tributación) y la norma citada en cada celda, usa la tabla interactiva del principio de esta página.

¿Cómo tributa la indemnización por despido?

La indemnización obligatoria por despido está exenta de IRPF hasta 180.000 euros (artículo 7.e de la Ley 35/2006 del IRPF): la del despido improcedente hasta el límite del Estatuto, la del objetivo y la del colectivo hasta la cuantía obligatoria (y, en causas ETOP, hasta el límite del improcedente). Desde la Ley Orgánica 1/2025, la exención alcanza también la indemnización pactada en el acto de conciliación ante el SMAC — antes de esa reforma, el criterio exigía sentencia y el pacto en conciliación estaba en zona gris.

Lo que exceda de la cuantía obligatoria (una mejora pactada en un ERE, por ejemplo) tributa, con posible reducción del 30 % por renta irregular. Y los 12 días del fin de contrato temporal tributan siempre: no son indemnización por despido a efectos de la exención.

Cómo decidir si impugnar

El plazo es muy corto: 20 días hábiles desde el despido (excluidos sábados, domingos y festivos del juzgado). Vencido el plazo, el derecho caduca y no se puede recuperar.

Conviene impugnar siempre que:

• La causa alegada en la carta sea discutible.
• Falten formalidades (carta sin hechos concretos, sin fecha, sin firma — o despido disciplinario sin audiencia previa).
• Concurra discriminación posible (embarazo, baja médica, edad, etc.).
• La empresa no haya entregado la indemnización (en objetivo) o lo haya hecho con cantidad inferior a la legal.

El primer paso operativo es la papeleta de conciliación ante el SMAC, que suspende el plazo de caducidad — plantilla y pasos en conciliación previa ante el SMAC. Sin abogado, el plazo corre rápido. Con asesoramiento, la decisión se toma con datos.

Para profundizar

Para entender cómo se calcula exactamente la indemnización por despido improcedente con ejemplos y calculadora: indemnización por despido improcedente paso a paso.

Para conocer el plazo de 20 días hábiles y cómo evitar que caduque la acción: plazo para impugnar un despido.

Para verificar los requisitos formales que hacen improcedente un despido por defecto de carta: carta de despido y requisitos formales.

Para separar lo que siempre te deben (finiquito) de lo que depende del tipo de despido (indemnización): finiquito, indemnización y liquidación.