Despido durante baja médica: ¿nulo o improcedente? Doctrina del Tribunal Supremo (2026)

El cambio de paradigma con la Ley 15/2022

Hasta julio de 2022, el régimen del despido durante baja médica era restrictivo. La doctrina del Tribunal de Justicia de la UE, seguida por el Tribunal Supremo español, solo declaraba la nulidad del despido cuando la enfermedad podía equipararse a discapacidad (dolencia de larga duración que limita la participación profesional en igualdad de condiciones). Para enfermedades comunes "simples", el despido sin causa solía calificarse únicamente como improcedente.

La Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación cambió el marco:

• Artículo 2.1: prohíbe expresamente la discriminación por "enfermedad o condición de salud".
• Artículo 26: declara la nulidad de pleno derecho de los actos que causen discriminación por estos motivos.

Es decir: la enfermedad, sin equiparación a discapacidad, es ahora causa autónoma de discriminación. Un despido motivado por la enfermedad o la baja médica del trabajador es nulo por sí mismo.

Cuándo el despido es nulo

El despido durante baja médica es nulo cuando:

• La causa real del despido es la enfermedad, la baja médica, la solicitud de un parte médico o la condición de salud del trabajador.
• La empresa no logra probar una causa objetiva, razonable y ajena a la salud del trabajador.

Sentencias recientes que consolidan esta línea:

• STS 159/2026.
• TSJ Illes Balears 21/2025.
• Juzgado de lo Social nº 1 de Gijón 419/2022.

Consecuencias de la nulidad

El Estatuto de los Trabajadores establece tres consecuencias acumulativas:

1. Readmisión obligatoria al puesto en las mismas condiciones que tenía antes del despido. La empresa no puede elegir pagar en lugar de readmitir.
2. Salarios de tramitación: desde la fecha del despido hasta la readmisión efectiva. Se calculan al salario regulador.
3. Indemnización adicional por daños morales: si el trabajador acredita el daño moral derivado de la vulneración de derechos fundamentales. Su cuantía es discrecional pero suele oscilar entre 6.000 y 30.000 euros según gravedad.

Cuándo el despido es improcedente

El despido durante baja médica es improcedente (no nulo) cuando:

• La empresa acredita que el despido responde a una necesidad real ajena a la enfermedad (por ejemplo, una bajada objetiva de producción que afecta a varios puestos, no solo al de baja).
• La causa concreta no se prueba suficientemente para sostener la procedencia, pero sí descarta la discriminación.

Consecuencias de la improcedencia

• Opción de la empresa: readmitir con salarios de tramitación o pagar 33 días por año de servicio con tope de 24 mensualidades.
• Sin indemnización adicional por daños morales.

Es peor para el trabajador que la nulidad, porque la empresa puede preferir pagar y no readmitir, lo que rompe el vínculo laboral.

La inversión de la carga probatoria

El núcleo procesal de los despidos en baja médica es la inversión de la carga probatoria:

Paso 1: el trabajador aporta indicios

El trabajador no necesita probar plenamente la discriminación. Basta con aportar indicios suficientes de que el despido pudo deberse a la enfermedad. Indicios típicos:

• Cronología sospechosa: despido al poco de comunicar la baja, durante el proceso de IT, antes del alta médica.
• Ausencia de causa documentada o causa muy genérica.
• Comunicaciones internas que muestren preocupación por el coste de la baja del trabajador.
• Sustitución inmediata del trabajador despedido.
• Trato diferenciado respecto a otros trabajadores en situación similar.
• Antecedentes: comentarios o quejas de superiores sobre la enfermedad.

Paso 2: la empresa debe probar causa ajena a la salud

Aportados los indicios, la carga pasa a la empresa. Debe probar una justificación objetiva y razonable completamente ajena a la enfermedad:

• Un despido objetivo por causas económicas con datos contables consistentes.
• Un despido disciplinario con incumplimientos previos documentados (no inventados ad hoc).
• Una reorganización productiva que afecta al puesto independientemente del trabajador.

Si la empresa no logra probar la causa ajena, el despido se declara nulo por discriminación.

¿Qué dice el Tribunal Supremo sobre el despido en baja médica?

La doctrina ha recorrido tres etapas, y conocerlas evita leer sentencias antiguas como si fueran el criterio vigente:

Antes de la Ley 15/2022: la enfermedad no era causa autónoma de discriminación. El Tribunal Constitucional (STC 62/2008) sostuvo que la enfermedad, vista desde su efecto incapacitante funcional, no equivalía a un factor discriminatorio del artículo 14 CE, salvo que operase como elemento de segregación o estigmatización. El Supremo aplicó ese listón durante años: despido en baja médica → improcedente, no nulo, salvo equiparación a discapacidad (limitación duradera) o estigma probado.

La Ley 15/2022 rebajó el listón. La «enfermedad o condición de salud» pasó a ser causa autónoma de discriminación (artículo 2.1), sin necesidad de equipararla a la discapacidad ni de exigir cronicidad. Pero no creó una nulidad automática: sigue haciendo falta el panorama indiciario de que la salud fue el móvil.

La doctrina actual traza la frontera con precisión. El Tribunal Supremo (sentencia de 5 de marzo de 2026, STS 842/2026) distingue: estar de baja es una «limitación objetiva» que justifica la suspensión del contrato y no es en sí discriminatoria; lo discriminatorio es sancionar o excluir por haber estado enfermo — y ahí el despido es nulo. En sentido inverso, la sentencia del TSJ de Madrid de 2024 (ECLI:ES:TSJM:2024:2472) recuerda el límite: la mera coincidencia temporal entre baja y despido no basta si la empresa acredita una causa objetiva real y ajena — en aquel caso, causas económicas que afectaron a otros nueve empleados, y el despido quedó en improcedente.

La lectura práctica coincide con lo que explica el resto de esta guía: los indicios (momento del despido, conocimiento de la dolencia, trato dispensado) deciden entre la nulidad y la improcedencia, no la baja por sí sola.

Casos prácticos comparados

Caso A: despido nulo

• Trabajador en baja por operación de rodilla.
• Empresa lo despide a las dos semanas de iniciar la baja.
• Carta de despido genérica: "circunstancias organizativas".
• En juicio, no se aporta documentación de la causa organizativa alegada.
• Resultado: nulo. Readmisión, salarios de tramitación de los meses pasados desde el despido y daños morales de 8.000 euros.

Caso B: despido improcedente

• Trabajador en baja por dolor lumbar.
• Empresa había iniciado, dos meses antes de la baja, un proceso de despido objetivo por causas económicas que afecta a 6 puestos.
• Las cuentas de la empresa muestran pérdidas de los tres trimestres anteriores.
• El despido del trabajador en baja se enmarca en el plan general (no es selectivo).
• Resultado: probablemente improcedente (no se han probado todos los requisitos formales del despido objetivo en este puesto concreto), no nulo (no concurre selección discriminatoria). 33 días por año.

Caso C: despido procedente

• Trabajador en baja por estrés laboral.
• Empresa había abierto expediente disciplinario tres meses antes por hechos graves documentados (insubordinación reiterada con testigos).
• El despido formaliza el expediente, no se debe a la baja.
• Resultado: procedente. Sin indemnización (despido disciplinario procedente).

Qué hacer si te despiden estando de baja

1. Conservar todas las comunicaciones

• Carta de despido o burofax.
• Partes médicos de la baja.
• Comunicaciones por email o WhatsApp con jefes o RRHH antes del despido.
• Cualquier indicio de cronología sospechosa.

2. Recopilar pruebas de la baja

• Informes médicos detallados.
• Justificantes de visitas médicas.
• Tratamientos prescritos.
• Testigos (compañeros que sepan de la baja).

3. Presentar papeleta de conciliación rápido

El plazo es de 20 días hábiles desde el despido. La papeleta ante el SMAC suspende el plazo de caducidad. Hay que actuar pronto.

4. Buscar asesoramiento laboralista especializado

Los despidos por discriminación tienen reglas procesales propias (inversión de la carga, daños morales). Conviene contar con abogado o graduado social con experiencia en este tipo de procedimientos.

5. Pedir nulidad expresamente

En la papeleta y en la demanda hay que pedir expresamente la nulidad por discriminación. Si solo se pide improcedencia, el juzgado normalmente no entra a calificar como nulo.

Errores frecuentes

1. Aceptar el despido como improcedente sin pelear nulidad: la nulidad es mucho mejor para el trabajador (readmisión obligatoria + salarios + daños).
2. No conservar pruebas de la cronología: sin indicios, la inversión de carga no se activa.
3. Esperar al alta médica para impugnar: el plazo corre desde el despido. Estar de baja no lo suspende.
4. Confundir baja médica con discapacidad: tras la Ley 15/2022 ya no hace falta acreditar duración o equiparación a discapacidad.
5. Aceptar reincorporación con condiciones distintas: si te readmite la empresa pero te cambia funciones o condiciones, eso puede ser modificación sustancial impugnable.

Para profundizar

Para entender los tipos de despido y cuándo cabe pedir nulidad: tipos de despido en España.

Para conocer el plazo crítico de 20 días hábiles para actuar: plazo para impugnar un despido.

Para calcular qué se cobraría si la calificación es improcedencia (no nulidad): cálculo de la indemnización por despido improcedente.