Despido objetivo por causas económicas: requisitos, indemnización y alternativas (2026)

Cuándo procede el despido objetivo por causas económicas

El artículo 52.c del Estatuto de los Trabajadores define las causas económicas que justifican el despido objetivo. Existen dos supuestos:

1. Resultados negativos actuales o previstos

Cuando los resultados de la empresa muestran pérdidas actuales o previstas. Las previsiones deben estar basadas en datos objetivos: balances, presupuestos, estudios de mercado.

2. Disminución persistente de ingresos o ventas

Cuando hay disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas. La ley considera "persistente" si:

Durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Esta es la definición legal exacta. La empresa debe poder acreditar esta caída con datos contables verificables.

Diferencia con el despido colectivo

Si las causas económicas afectan a un número de trabajadores inferior al umbral del despido colectivo, son despidos objetivos individuales. Por encima del umbral, son despido colectivo (ERE).

Umbrales del artículo 51.1 ET en periodo de 90 días:

• 10 trabajadores en empresas de menos de 100.
• 10 por ciento de la plantilla en empresas de 100 a 300.
• 30 trabajadores en empresas de más de 300.

Requisitos formales del despido objetivo económico

Comunicación escrita detallada

La carta de despido debe detallar la causa con concreción suficiente. La doctrina del Tribunal Supremo (STS 251/2022 y STS 1171/2024) exige:

• Información auténtica y completa sobre la situación económica.
• Si la empresa pertenece a un grupo, deben incluirse los datos económicos de todo el grupo, no solo de la filial.
• Datos verificables: cifras, periodos, magnitudes que permitan al trabajador defenderse.

Una carta que diga "razones económicas" sin detallar es improcedente por defecto formal.

Puesta a disposición simultánea de la indemnización

20 días por año de servicio, con tope de 12 mensualidades, en el momento de la entrega de la carta.

Excepción: si la causa es económica y la empresa carece de liquidez, debe constar expresamente en la carta y la indemnización se aplaza. Sin esta declaración expresa, la falta de entrega es defecto formal grave que conduce a improcedencia.

Preaviso de 15 días

15 días desde la entrega de la carta hasta la fecha de efectos del despido. Si no se respeta:

• No es improcedencia automática.
• La empresa debe pagar los días de preaviso omitidos.

Licencia retribuida durante el preaviso

6 horas semanales durante el preaviso para buscar otro empleo. Es derecho del trabajador, no facultad de la empresa.

Indemnización: 20 días por año, hasta 12 mensualidades

Cálculo

Mismo método que en otras indemnizaciones:

• Salario regulador diario × 20 × años de servicio.

Tope

12 mensualidades máximo. Si el resultado supera esa cifra, se aplica el tope.

Mejoras por convenio

Algunos convenios colectivos mejoran las condiciones legales:

• 25 días por año en sectores con histórico tensional.
• 30 días por año en algunos convenios concretos.
• Tope a veces ampliado por convenio.

Para comprobarlo, lo primero es saber qué convenio colectivo te aplica — el código figura normalmente en la nómina.

Es fundamental verificar el convenio colectivo aplicable antes de aceptar el cálculo. La empresa puede limitarse a aplicar el mínimo legal aunque el convenio mejore.

Alternativas al despido por causas económicas

El Estatuto de los Trabajadores prevé varias medidas de flexibilidad interna que permiten ajustar la empresa a la situación económica sin extinguir contratos:

ERTE (artículo 47 ET)

Expediente de Regulación Temporal de Empleo: suspensión temporal del contrato o reducción de jornada (entre el 10 y el 70 por ciento) por causas económicas temporales. La ley prioriza la reducción de jornada sobre la suspensión total.

Características:

• Trabajador: cobra prestación por desempleo proporcional al tiempo no trabajado, manteniendo el contrato.
• Empresa: ahorra coste salarial sin perder al trabajador.
• Duración: temporal. Cuando mejora la situación, se reactiva la actividad normal.

Modificación sustancial de condiciones (artículo 41 ET)

Cambios en jornada, horario, sistema de remuneración o funciones para mejorar la competitividad. Procedimiento:

• Comunicación al trabajador con 15 días de antelación.
• Si el trabajador resulta perjudicado, puede:
  • Aceptar la modificación.
  • Rescindir el contrato con derecho a indemnización de 20 días por año (máx. 9 mensualidades).
  • Impugnar judicialmente.

Descuelgue de convenio (artículo 82.3 ET)

Acuerdo para no aplicar el régimen salarial u otras condiciones del convenio colectivo si la situación económica de la empresa es crítica. Procedimiento:

• Negociación con la representación de los trabajadores.
• Si hay acuerdo, se inaplica.
• Si no hay acuerdo, sometimiento a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos.

Cómo la empresa debe estructurar la causa en la carta

Para que el despido por causas económicas sea procedente, la carta debe contener:

Datos económicos verificables

• Periodo analizado: fechas exactas, no genéricas.
• Magnitudes: cifras de pérdidas, ingresos, ventas.
• Comparación: con el mismo periodo del año anterior si se invoca caída persistente.
• Documentación: aunque la carta es resumen, los datos deben ser respaldables con contabilidad oficial.

Causa clara y específica

• ¿Pérdidas actuales? ¿De cuánto y desde cuándo?
• ¿Pérdidas previstas? ¿En qué se basan las previsiones?
• ¿Caída persistente? ¿Qué trimestres? ¿Qué porcentaje de caída?

Justificación de la afectación al puesto

• Por qué el puesto del trabajador concreto se elimina.
• Si hay otros trabajadores con puestos similares, criterios de selección.

Casos típicos de impugnación con éxito

Causa no acreditada

La empresa alega caída de ingresos pero los datos contables muestran ingresos similares o crecientes. Improcedencia.

Información incompleta del grupo

Empresa filial con pérdidas. Grupo en su conjunto con beneficios. La carta solo aporta datos de la filial. Improcedencia por información incompleta.

Selección discriminatoria

Despido objetivo de varios trabajadores donde se selecciona desproporcionadamente a personas en baja médica o representantes sindicales. Nulidad por discriminación.

Falta de indemnización sin declaración de iliquidez

Despido económico sin entregar indemnización y sin declarar expresamente la falta de liquidez. Improcedencia por defecto formal.

Cuándo conviene aceptar y cuándo impugnar

Conviene aceptar (no impugnar) si:

• La empresa tiene causa real y bien documentada.
• La indemnización está bien calculada y se ha entregado.
• La calificación de improcedencia es muy poco probable.
• El coste y tiempo del juicio compensa poco frente a la cantidad ya cobrada.

Conviene impugnar si:

• La causa parece forzada o no acreditada.
• Hay defectos formales en la carta.
• Sospechas de selección discriminatoria (edad, baja médica, sindicato).
• El cálculo de la indemnización tiene errores significativos.
• El convenio colectivo prevé indemnización mayor que la entregada.

Para profundizar

Para entender los tipos de despido y dónde se sitúa el objetivo dentro de ellos: tipos de despido en España.

Para verificar los requisitos formales que toda carta de despido debe cumplir: carta de despido y requisitos formales.

Para calcular qué se cobraría si el despido objetivo es declarado improcedente: cálculo de la indemnización por despido improcedente.