Carta de despido en 2026: requisitos formales y consecuencias del defecto

Por qué la carta de despido es decisiva

La carta de despido es el documento que comunica al trabajador la decisión empresarial de extinguir el contrato. Su contenido y forma son determinantes porque:

1. Es el soporte probatorio de la causa que invoca la empresa.
2. Limita lo que la empresa puede alegar después en juicio (no puede añadir motivos distintos).
3. Su defecto suele conducir a la calificación de improcedencia, con la indemnización agravada de 33 días por año.

Una carta mal redactada por la empresa es la causa más frecuente de la improcedencia del despido. Para el trabajador, leerla con detalle es el primer paso para evaluar opciones.

Requisitos según el tipo de despido

Despido disciplinario (artículo 55.1 ET)

El artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores exige:

• Notificación por escrito: carta física o medio fehaciente equivalente (burofax).
• Hechos motivadores: descripción concreta de los hechos que dan lugar al despido, con fecha y circunstancias suficientes para permitir la defensa del trabajador. No basta con menciones genéricas.
• Fecha de efectos: día en que termina la relación laboral.

Casos especiales:

• Si el trabajador es representante legal o delegado sindical: apertura de expediente contradictorio previo donde pueda defenderse. Sin expediente, el despido es nulo.
• Si la empresa sabe que el trabajador está afiliado a un sindicato: debe oír a los delegados sindicales antes de proceder al despido.
• Si el convenio colectivo lo exige: hay que cumplir los trámites adicionales del convenio. Antes de descartar este supuesto conviene identificar qué convenio colectivo te aplica, porque varios sectoriales añaden requisitos formales propios.

Despido objetivo (artículo 53.1 ET)

El artículo 53.1 ET añade requisitos:

• Comunicación escrita expresando la causa (económica, técnica, organizativa o de producción, ineptitud, falta de adaptación, insuficiencia presupuestaria).
• Indemnización simultánea: poner a disposición del trabajador 20 días por año de servicio (máx. 12 mensualidades) en el momento de la entrega de la carta.
  • Excepción: si la causa es económica y la empresa carece de liquidez, debe constar expresamente en la carta y la indemnización se aplaza, sin perder su naturaleza obligatoria.
• Preaviso de 15 días desde la entrega.
• Licencia retribuida de 6 horas semanales durante el preaviso para que el trabajador busque empleo.

¿Tienen que escucharte antes de despedirte? La audiencia previa al trabajador

Desde la sentencia del Pleno del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 2024 (rcud. 4735/2023), la carta ya no es el único requisito formal del despido disciplinario: antes de comunicarlo, la empresa debe ofrecer al trabajador la posibilidad de defenderse de los cargos.

El fundamento es el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, ratificado por España en 1985, que dice literalmente que no deberá darse por terminada la relación de trabajo por motivos de conducta o rendimiento «antes de que se le haya ofrecido posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad». El Tribunal Supremo, cambiando su doctrina anterior, lo declaró directamente aplicable.

Tres matices importan:

• Rige para despidos posteriores al 18 de noviembre de 2024. El propio Tribunal moduló los efectos: los despidos anteriores no se ven afectados, porque la empresa no podía conocer la nueva exigencia.
• No exige un expediente formal: basta con dar al trabajador ocasión real de explicarse sobre los hechos antes de que la decisión se adopte.
• Tiene excepción: cuando no pueda pedirse razonablemente al empleador que la conceda.

Su omisión es un defecto de forma que apunta a la improcedencia, como los del artículo 55.1 ET. El checklist de esta página ya lo incluye como requisito.

Consecuencias de los defectos formales

Regla general: improcedencia

El artículo 55.4 ET establece que el incumplimiento de los requisitos formales del despido conduce a la improcedencia. Consecuencias:

• Opción empresarial: readmitir con salarios de tramitación o pagar 33 días por año (máx. 24 mensualidades).
• Pérdida de capacidad de defensa de la empresa: el artículo 105.2 LRJS impide alegar en juicio motivos distintos a los que figuren en la carta.

Esta regla del artículo 105.2 LRJS es muy relevante. Si la carta dice "incumplimiento de funciones" sin especificar cuáles, en el juicio la empresa no puede aportar pruebas de incumplimientos concretos no mencionados. La defensa empresarial queda encajonada en la literalidad de la carta.

Excepción: nulidad

La nulidad se reserva para:

• Violación de derechos fundamentales (libertad sindical, igualdad, no discriminación).
• Situaciones de especial protección (embarazo, lactancia, baja médica con causa discriminatoria, maternidad).
• Falta de expediente contradictorio cuando es preceptivo (representantes).

Los meros defectos formales no llevan a nulidad sino a improcedencia. Es importante no confundir.

Excepciones técnicas

• Falta de preaviso en despido objetivo: por sí sola no es improcedencia. La empresa debe pagar los días omitidos.
• Errores de cálculo excusables en la indemnización: no son improcedencia si son menores y la empresa actuó de buena fe. Se completa la diferencia.

Subsanación: solo en despido disciplinario

El artículo 55.2 ET permite a la empresa subsanar errores formales en un despido disciplinario mediante un nuevo despido:

Requisitos de la subsanación

1. Plazo: el nuevo despido debe realizarse en los 20 días hábiles siguientes al primero.
2. Subsanación efectiva: el nuevo despido debe corregir los defectos del primero (carta más detallada, hechos concretos, etc.).
3. Pago de salarios intermedios: la empresa debe abonar los salarios de los días entre el primer despido (defectuoso) y el segundo (subsanado).
4. Mismos hechos: la subsanación se basa en los mismos hechos motivadores. No cabe inventar causas nuevas.

Efectos

• El nuevo despido surte efectos desde su fecha, no desde el primero.
• El trabajador puede impugnar el segundo despido en el plazo de 20 días hábiles desde la nueva fecha.

Despido objetivo: no admite subsanación

El despido objetivo no admite subsanación del artículo 55.2 ET. Si la carta tiene defectos formales, la única opción de la empresa es enfrentar la calificación de improcedencia y pagar la indemnización agravada.

Modelo orientativo de carta de despido disciplinario

[Membrete de la empresa]
[Fecha]

A: [Nombre del trabajador]
DNI: [DNI]
Categoría: [Puesto]

Asunto: Comunicación de despido disciplinario

Estimado/a [nombre]:

Por medio de la presente, le comunicamos formalmente que la empresa
[nombre de la empresa] ha decidido proceder a su despido disciplinario,
con efectos del día [fecha].

Los hechos en los que se basa el despido son los siguientes:

[Descripción concreta y detallada de los hechos: fecha, circunstancia, 
testigos, daños causados, etc. Cuanta más concreción, mayor solidez.]

Estos hechos constituyen [tipificación legal de la falta: por ejemplo,
"transgresión grave de la buena fe contractual del artículo 54.2.d ET"].

Su contrato queda extinguido desde la fecha indicada. La liquidación
correspondiente se le entregará simultáneamente con esta comunicación.

Atentamente,

[Firma y cargo del responsable de la empresa]

Modelo orientativo de carta de despido objetivo

[Membrete de la empresa]
[Fecha]

A: [Nombre del trabajador]
DNI: [DNI]
Categoría: [Puesto]

Asunto: Comunicación de despido por causas objetivas

Estimado/a [nombre]:

Por medio de la presente, le comunicamos formalmente que la empresa
[nombre de la empresa] ha decidido proceder a su despido por causas
objetivas, con efectos del día [fecha], que será 15 días después de la
recepción de esta comunicación.

La causa que motiva esta decisión es:

[Descripción concreta de la causa económica, técnica, organizativa o de
producción. Si es económica, datos de pérdidas o caída de ingresos.]

En cumplimiento del artículo 53.1 ET, le ponemos a su disposición la
indemnización legal de 20 días de salario por año de servicio, equivalente
a [importe] euros, mediante [transferencia/cheque/etc.].

Durante el periodo de preaviso, dispondrá de una licencia retribuida de
6 horas semanales para la búsqueda de empleo.

Atentamente,

[Firma y cargo del responsable de la empresa]

Qué hacer cuando recibes una carta de despido

1. Conservar el original o copia

Guardar la carta firmada o el burofax con acuse. Es la prueba clave del despido.

2. Anotar la fecha exacta de recepción

El plazo de 20 días hábiles para impugnar empieza el día siguiente. Conviene marcar la fecha límite en calendario.

3. Leer con detalle el contenido

• ¿Es escrita? Si no, defecto grave.
• ¿Detalla los hechos? Si son genéricos, defecto formal.
• ¿Indica fecha de efectos? Si no, defecto.
• En despido objetivo: ¿se entrega indemnización? ¿Hay preaviso?

4. No firmar conformidad sin leer

Firmar el "recibí" no implica conformidad con el contenido. Pero firmar fórmulas como "conforme con el despido" o "renuncio a impugnar" sí limita después.

5. Buscar asesoramiento

Idealmente en los primeros días. El plazo de 20 días corre rápido y la presentación de la papeleta de conciliación es decisiva.

Errores frecuentes (de la empresa)

1. Carta genérica sin hechos concretos: garantiza la improcedencia.
2. Falta de fecha de efectos: defecto formal.
3. No entregar indemnización en despido objetivo: improcedencia salvo causa económica con falta de liquidez declarada.
4. No respetar preaviso: pago obligatorio de los días omitidos.
5. Falta de expediente contradictorio en representantes: nulidad.

Errores frecuentes (del trabajador)

1. Firmar conformidad sin leer: dificulta reclamación posterior.
2. No anotar la fecha de recepción: complica el cómputo del plazo.
3. Esperar a "ver qué pasa": el plazo de 20 días corre.
4. No conservar la carta: pierde la prueba clave.
5. No buscar asesoramiento por miedo a coste: muchos servicios públicos y sindicatos ofrecen asistencia gratuita inicial.

Para profundizar

Para entender los tipos de despido y qué requisitos formales aplican a cada uno: tipos de despido en España.

Para conocer en detalle los requisitos del despido por causas económicas: despido objetivo por causas económicas.

Para calcular qué se cobraría si la calificación es improcedencia por defectos formales: cálculo de la indemnización por despido improcedente.

Este checklist forma parte de las herramientas legales gratuitas de Legatiq: calculadoras y checklists con cada requisito verificado contra el BOE.