Despido nulo en embarazo, maternidad y lactancia: la garantía objetiva del 55.5 ET

La protección reforzada del artículo 55.5 ET

El artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores establece una de las protecciones más fuertes del derecho laboral español: la garantía objetiva frente al despido durante embarazo, maternidad y lactancia.

Esta protección no es discrecional ni depende de la prueba de discriminación. Opera por imperativo legal y declara nulo cualquier despido producido en los periodos protegidos, salvo prueba empresarial de causa procedente totalmente ajena.

Qué significa "garantía objetiva"

La doctrina del Tribunal Supremo, consolidada en la STS 1148/2023, ha aclarado el alcance de la garantía objetiva:

No requiere conocimiento empresarial

La nulidad opera aunque la empresa no supiera que la trabajadora estaba embarazada. Basta con que el embarazo exista y que el despido se produzca en el periodo protegido.

Esta característica es decisiva: protege incluso a trabajadoras que aún no han comunicado el embarazo o que se enteran tras el despido.

No requiere intención discriminatoria

No hace falta probar que la empresa actuó con ánimo de discriminar. Basta la coincidencia temporal entre el despido y el estado o permiso protegido.

Finalidad: eximir de la dificultad probatoria

El objetivo del legislador es eximir a la trabajadora de la dificultad de probar que el despido se debió a su estado. Probar la motivación interna del empresario es difícil; la garantía objetiva resuelve el problema invirtiendo radicalmente la carga.

Periodos exactamente protegidos

El artículo 55.5 ET y sus desarrollos jurisprudenciales protegen:

1. Embarazo

Desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión del contrato por nacimiento. La fecha de inicio del embarazo se acredita normalmente con informe médico (el momento exacto del inicio puede determinarse con cierto margen).

2. Periodos de suspensión

Durante el disfrute de:

• Suspensión por nacimiento del hijo o hija.
• Suspensión por adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento.
• Suspensión por riesgo durante el embarazo.
• Suspensión por riesgo durante la lactancia natural.

3. Enfermedades

Por patologías causadas por el embarazo, parto o lactancia natural. Las enfermedades cuyo origen sea distinto no están en este supuesto, pero pueden estar en el régimen del despido durante baja médica.

4. Derechos de conciliación

Personas que hayan solicitado o estén disfrutando de:

• Permisos por lactancia.
• Reducción de jornada por cuidado de menores o familiares.
• Adaptaciones de jornada del artículo 34.8 ET.

La solicitud, aunque aún no haya sido aceptada o esté en discusión, ya activa la protección.

5. Periodo posterior al permiso

Durante los 12 meses siguientes a la fecha de:

• Nacimiento.
• Adopción.
• Guarda con fines de adopción o acogimiento.

siempre que el despido se produzca tras la reintegración al trabajo. Es la protección post-permiso, decisiva porque cubre el momento en que el trabajador o trabajadora vuelve y la empresa podría sentir tentación de prescindir.

Ojo con el cómputo: los 12 meses se cuentan desde el nacimiento, la adopción o el acogimiento, no desde la vuelta al trabajo. Como el permiso consume una parte de ese plazo, la ventana real tras la reintegración es menor de 12 meses.

La excepción: despido procedente

La única forma de que un despido en estos periodos no sea nulo es que se declare procedente. Para ello, la empresa debe acreditar suficientemente que:

• La causa (disciplinaria u objetiva) es real.
• La causa es completamente ajena al embarazo, permiso o ejercicio de derechos de conciliación.

Si la prueba no es suficiente o la causa no es realmente ajena, el despido se declara nulo directamente, sin pasar por improcedencia.

Esta es la diferencia clave: en otros despidos, la falta de causa lleva a improcedencia; en los protegidos por el 55.5 ET, lleva directamente a nulidad.

Consecuencias de la nulidad

La declaración de nulidad conlleva tres consecuencias acumulativas:

Readmisión obligatoria

La empresa no puede elegir entre pagar indemnización o readmitir. La readmisión es obligatoria y al mismo puesto en las mismas condiciones que tenía antes del despido.

Si la empresa se niega o intenta readmitir en condiciones distintas (puesto inferior, salario menor, otro centro de trabajo), el trabajador puede instar ejecución forzosa.

Salarios de tramitación

Abono de todos los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia que declara la nulidad. Más detalle en salarios de tramitación.

Posible indemnización por daños morales

La distinción de la STS 1148/2023:

• Nulidad objetiva pura (solo coincidencia temporal): readmisión y salarios. No hay daños morales adicionales.
• Nulidad con móvil discriminatorio probado: además, indemnización por daños morales. La cuantía es discrecional pero suele oscilar entre 6.000 y 30.000 euros según gravedad y pruebas.

Casos prácticos

Caso 1: nulidad objetiva sin discriminación

• Trabajadora despedida por "circunstancias organizativas" cuando estaba embarazada (la empresa no lo sabía).
• En juicio, la empresa no acredita la organización alegada.
• Resultado: nulidad por garantía objetiva. Readmisión + salarios de tramitación. Sin daños morales (no hay móvil probado).

Caso 2: nulidad con móvil discriminatorio

• Trabajadora despedida tres días después de comunicar su embarazo.
• En juicio se aportan emails internos de superiores quejándose del coste de la baja.
• Resultado: nulidad por discriminación. Readmisión + salarios + indemnización por daños morales (12.000 euros, en caso típico).

Caso 3: despido procedente que se mantiene

• Trabajadora despedida disciplinariamente por hechos graves documentados con tres meses de antelación al embarazo.
• Embarazo posterior; despido formalizado tras la conclusión del expediente disciplinario abierto antes.
• Resultado: si la empresa acredita la causa real y ajena al embarazo, despido procedente. Sin indemnización (despido disciplinario procedente).

Caso 4: despido en los 12 meses posteriores

• Trabajadora vuelve al trabajo tras permiso por nacimiento.
• Cinco meses después, la empresa la despide por "reorganización" sin documentación clara.
• Resultado: nulidad por garantía objetiva (no han pasado 12 meses desde el nacimiento). Readmisión obligatoria.

Despido en periodo de prueba

La STS 1246/2021 extiende la protección al periodo de prueba: la resolución del contrato por "no superación del periodo de prueba" durante el embarazo será nula si no concurren motivos ajenos al embarazo claramente acreditados.

La empresa no puede usar el periodo de prueba como vía libre para extinguir contratos sin motivación real. La carga probatoria es la misma: si no acredita causa ajena, nulidad.

Despido por reducción de jornada o conciliación

Las personas que han solicitado o están disfrutando de medidas de conciliación (reducción de jornada, lactancia, adaptación) están expresamente protegidas por la garantía objetiva. La empresa que despide a un trabajador que acaba de pedir reducción de jornada por cuidado de hijos se enfrenta a presunción de represalia y nulidad.

Equiparación entre madre y padre

Desde la equiparación del permiso por nacimiento entre madre y padre (2021), la garantía objetiva del 55.5 ET aplica igualmente al padre que esté disfrutando el permiso o que, ya reintegrado, siga dentro de los 12 meses desde el nacimiento o la adopción.

La protección no distingue por género del progenitor.

¿Qué es la garantía de indemnidad? La otra puerta a la nulidad

Fuera de las situaciones protegidas de esta guía existe otra vía hacia la nulidad que conviene conocer: la garantía de indemnidad. Es la protección frente a las represalias por haber reclamado tus derechos — pedir por escrito lo que te deben, presentar papeleta de conciliación, denunciar ante la Inspección de Trabajo — y se funda en el derecho a la tutela judicial efectiva del artículo 24.1 de la Constitución. Si el despido es la respuesta de la empresa a tu reclamación, es nulo (artículo 55.5 ET), con readmisión obligatoria y salarios de tramitación.

El propio artículo 17.1 del Estatuto de los Trabajadores declara nulas «las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial».

Tres cosas que importan en la práctica:

• No hace falta haber demandado. La jurisprudencia reciente cubre también las reclamaciones extrajudiciales: la STC 148/2025 extendió la garantía a una queja ante el comité de empresa, y el Tribunal Supremo la ha aplicado a denuncias ante la Inspección de Trabajo (STS de 23 de febrero de 2022) y a reclamaciones internas.
• La prueba se invierte con indicios (artículo 181.2 LRJS): acreditada la proximidad temporal y la conexión entre tu reclamación y el despido, es la empresa la que debe probar una justificación objetiva, razonable y ajena a la represalia.
• La conexión debe ser real. El Supremo ha negado la nulidad cuando entre la reclamación y el despido mediaba año y medio sin vínculo directo: la mera existencia de una reclamación antigua no convierte en nulo cualquier despido posterior.

Si tu caso es de represalia y no de embarazo o conciliación, el itinerario es el mismo que describe esta guía: recopilar los indicios, presentar la papeleta dentro de los 20 días hábiles y pedir la nulidad con la improcedencia subsidiaria.

Cómo se acredita la coincidencia temporal

Para la trabajadora o trabajador:

• Embarazo: informe médico que documente fecha aproximada de inicio.
• Permiso por nacimiento: resolución de la Seguridad Social del permiso.
• Reducción de jornada o adaptación: solicitud comunicada a la empresa con acuse.
• 12 meses post-permiso: cálculo desde la fecha del nacimiento, la adopción o el acogimiento (la protección exige además haberse reintegrado ya al trabajo).

Para la empresa que pretenda mantener procedencia:

• Documentación previa de la causa: expedientes disciplinarios anteriores al embarazo, datos económicos detallados, proceso organizativo formalizado antes.
• Selección no discriminatoria: si despide a varios y la trabajadora protegida es una más entre muchos.
• Cronología clara: que la decisión y los hechos preceden al estado o permiso protegido.

Errores frecuentes (de la empresa)

1. Despedir poco después de la comunicación del embarazo: garantiza la nulidad, salvo causa anterior documentada.
2. No saber acreditar la causa alegada: lleva directamente a nulidad, no a improcedencia.
3. Usar el periodo de prueba como salida: la STS 1246/2021 lo bloquea durante embarazo.
4. Despedir poco después del fin del permiso: estás en los 12 meses protegidos.
5. Confiar en que el desconocimiento exime: la nulidad es objetiva, opera incluso sin conocimiento.

Errores frecuentes (de la trabajadora)

1. No comunicar el embarazo por miedo: la protección opera igualmente, pero comunicarlo con acuse facilita la prueba posterior.
2. No impugnar pensando que era inevitable: el plazo es de 20 días, irrecuperable.
3. Aceptar la indemnización ofrecida sin pelear nulidad: la nulidad da readmisión + salarios + posibles daños, mucho mejor que indemnización por improcedencia.
4. No documentar comunicaciones internas hostiles: si las hay, son indicios para conseguir daños morales adicionales.

Para profundizar

Para entender los tipos generales de despido y dónde se sitúa el régimen del 55.5 ET: tipos de despido en España.

Para ver el régimen análogo del despido en baja médica con la Ley 15/2022: despido durante baja médica.

Para entender los salarios de tramitación que acompañan a la readmisión por nulidad: salarios de tramitación en despidos.