Jornada laboral en 2026: las 40 horas siguen, qué pasó con las 37,5 y cómo pedir la reducción de jornada por cuidado de hijos

Media web dice que en 2026 la jornada es de 37,5 horas y la otra media que sigue en 40. Sigue en 40: es lo que dice el artículo 34.1 del Estatuto de los Trabajadores en su texto consolidado, y el proyecto que la bajaba lo devolvió el Congreso en septiembre de 2025. Pero la pregunta que más gente hace en realidad no es esa, sino cuánto puede reducir la jornada para cuidar de un hijo, cuánto cobrará, quién decide el horario y si perderá pensión. Esta guía responde a las dos cosas con el artículo delante, y la calculadora aplica tus cifras: horas, salario, fechas y cotización.

Cuarenta horas de promedio anual: lo que dice el artículo 34 y lo que no dice

«La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual» (art. 34.1). Tres cosas caben en esa frase. Es un máximo, no la jornada: la tuya es «la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo», y la mayoría de los convenios fijan una jornada anual por debajo de lo que resultaría de las cuarenta. Es un promedio anual: una semana de 45 horas no es ilegal por sí sola si el año cuadra. Y es trabajo efectivo: se computa «de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo» (34.5), así que el desplazamiento y el cambio de ropa no cuentan salvo que el convenio diga otra cosa.

Ese promedio se administra con la distribución irregular del art. 34.2. Si el convenio o un acuerdo con los representantes la regula, manda lo pactado; si no hay pacto, «la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el diez por ciento de la jornada de trabajo», siempre respetando los descansos, avisándote «con un preaviso mínimo de cinco días» del día y la hora, y compensando las diferencias «en el plazo de doce meses desde que se produzcan». Las horas que pasan de la jornada ordinaria son otra cosa: son horas extraordinarias, con su tope de ochenta al año, y las explica la guía de horas extras.

Qué pasó con las 37,5 horas

El acuerdo del Gobierno con los sindicatos se firmó en diciembre de 2024, el Consejo de Ministros aprobó el anteproyecto en febrero de 2025 y remitió el proyecto de ley a las Cortes en mayo. El 10 de septiembre de 2025 el Congreso aprobó las enmiendas a la totalidad y devolvió el texto al Gobierno. Desde entonces no ha entrado en vigor ninguna norma que modifique el art. 34.1, cuya última modificación es de 2023 y solo tocó el apartado 8. El propio Ministerio de Trabajo lo reconoce en la memoria del proyecto de real decreto de registro de jornada de octubre de 2025, que cita el rechazo como razón para tramitar el registro por separado.

Hay dos cifras que alimentan la confusión. La primera es la jornada de la Administración General del Estado: 35 horas semanales para el personal general y 37,5 en régimen de especial dedicación, fijadas por la Resolución de 14 de abril de 2026 de la Secretaría de Estado de Función Pública; es empleo público y no cambia el Estatuto. La segunda son los anuncios de que la reducción «se retomará» en el otoño de 2026. Cuando se publique algo en el BOE, esta página cambiará; hasta entonces, cuarenta. Y si trabajas más de cuarenta de promedio sin que sean horas extra pagadas o compensadas, la empresa incurre en una infracción grave del art. 7.5 de la Ley de Infracciones y Sanciones (751 a 7.500 euros por infracción, art. 40.1.b).

Nueve horas al día, doce entre jornadas, quince minutos de pausa

El art. 34.3 pone los límites diarios. «El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve diarias», salvo que el convenio o un acuerdo con los representantes «establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas». Ese descanso es el otro límite, y ese no lo mueve nadie: «entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce horas». Un turno que acaba a las once de la noche no puede empezar antes de las once de la mañana siguiente.

La pausa la fija el 34.4: «siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un periodo de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos». Que cuente como trabajo efectivo, es decir, que se pague, depende de que lo diga el convenio o el contrato. Para menores de dieciocho años las reglas se endurecen: ocho horas diarias como máximo, contando la formación y los trabajos para varios empleadores, y treinta minutos de pausa desde cuatro horas y media. El descanso semanal está en el art. 37.1: día y medio ininterrumpido, acumulable por periodos de hasta catorce días, que como regla comprende la tarde del sábado o la mañana del lunes y el domingo completo.

El registro de jornada: obligatorio desde 2019, cuatro años, y sin real decreto nuevo

Desde el Real Decreto-ley 8/2019, el art. 34.9 obliga a la empresa a garantizar «el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora». La empresa lo organiza por negociación colectiva, acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión propia previa consulta a los representantes, y «conservará los registros durante cuatro años», a disposición tuya, de tus representantes y de la Inspección. Cómo se cumple en la práctica, qué vale como registro y qué pasa si no existe lo explica la guía del registro de jornada obligatorio, con su checklist.

Lo que no existe a la fecha de esta página es el registro digital obligatorio del que hablan muchos titulares. El proyecto de real decreto se tramitó de urgencia desde septiembre de 2025, pasó la consulta pública en octubre y recibió un dictamen crítico del Consejo de Estado el 23 de marzo de 2026; en julio se aplazó su aprobación a septiembre. No está en el BOE. Mientras tanto, el registro en papel o en hoja de cálculo sigue siendo válido si es diario, fiable y accesible.

La reducción de jornada por cuidado: entre un octavo y la mitad

El art. 37.6 reconoce el derecho a «quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida»: «una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella». El mismo derecho tiene «quien precise encargarse del cuidado directo del cónyuge o pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad» que «por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo» y no trabaje.

Tres reglas de la letra que conviene tener claras. La reducción es de la jornada diaria: un octavo de ocho horas es una hora menos cada día, no un día libre a la semana, salvo que el convenio permita acumularla en jornadas completas, como prevé expresamente el propio precepto. El salario baja en la misma proporción; los tribunales han matizado que los complementos que no dependen de la duración de la jornada, como la turnicidad, no siempre se reducen (es la cuestión que analiza un comentario del Anuario de jurisprudencia laboral del BOE de 2023, enlazado en las fuentes). Y el tope de los doce años es del menor, no de la solicitud: puedes pedirla a los once y disfrutarla hasta la víspera del cumpleaños.

El tercer párrafo del 37.6 regula un supuesto aparte y más generoso: el progenitor de un menor «afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente» tiene derecho a una reducción «de, al menos, la mitad» de la jornada, «como máximo, hasta que el hijo cumpla los veintitrés años», y hasta los 26 si antes de los 23 acredita una discapacidad del 65 %. Esa reducción tiene además una prestación de la Seguridad Social que compensa el salario perdido, distinta de la que aquí se explica.

El horario lo eliges tú, dentro de tu jornada ordinaria

Es la regla más discutida y la más clara: «la concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria» (art. 37.7). El convenio puede fijar criterios; la empresa, no. Lo que la respuesta automática de Google llama «negociar con la empresa» no es lo que dice la ley: la ley dice que tú concretas, que avisas con quince días y que, si la empresa discrepa, decide el juzgado de lo social por el procedimiento urgente y preferente del art. 139 de la Ley de la jurisdicción social.

Los límites los ha puesto el Tribunal Supremo. Por un lado, «dentro de su jornada ordinaria» significa dentro del régimen de trabajo que ya tienes: en la sentencia 983/2023, de 21 de noviembre, el Supremo negó que una trabajadora a turnos rotatorios pudiera usar la reducción para pasar a un turno fijo de mañana, porque eso no es reducir la jornada sino alterarla. Para un cambio así existe la adaptación de jornada del art. 34.8, que se explica más abajo. Por otro lado, la denegación injustificada cuesta dinero: en la sentencia 310/2023, de 26 de abril, confirmó una indemnización de 6.000 euros a un trabajador al que la empresa negó una concreción que los tribunales acabaron reconociendo.

El preaviso es de quince días «o la que se determine en el convenio colectivo aplicable», salvo fuerza mayor, «precisando la fecha en que iniciará y finalizará» la reducción (37.7). Hazlo por escrito y guarda copia: si la empresa te pone pegas, la fecha del escrito es lo que cuenta. La calculadora de esta página te da el último día para comunicarlo según la fecha en que quieras empezar.

Cotizas al 100 % los tres primeros años

Cobrar menos no significa cotizar menos, al menos al principio. El art. 237.3 de la Ley General de la Seguridad Social dispone que «las cotizaciones realizadas durante los tres primeros años del período de reducción de jornada por cuidado de menor previsto en el primer párrafo del artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores se computarán incrementadas hasta el 100 por cien de la cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido sin dicha reducción la jornada de trabajo», a efectos de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, y nacimiento y cuidado de menor. El mismo incremento, y también durante tres años, se aplica a la reducción por cuidado de una persona con discapacidad y a la de familiares del párrafo segundo. En la reducción por enfermedad grave del menor, el cómputo al 100 % cubre todo el periodo. Ojo con las páginas que hablan de «dos años»: eran los que decía la ley antes del Real Decreto-ley 2/2023.

Eso protege la pensión futura. Lo que sí baja de inmediato es la base de la prestación por desempleo si te despiden durante la reducción, porque se calcula con las bases reales, aunque para el paro la Ley General de la Seguridad Social prevé también su propia regla de cómputo ampliado. Y si el despido llega mientras estás en reducción por guarda legal, es nulo salvo procedencia probada, como explica la guía de despido nulo por embarazo, maternidad y lactancia.

La otra vía: adaptar la jornada sin reducir el salario

Si lo que necesitas no es trabajar menos sino distinto (otro horario, teletrabajo, cambiar de turno), la herramienta es el art. 34.8: el derecho a solicitar «las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia», hasta que los hijos cumplan doce años o para cuidar de familiares y convivientes dependientes. No baja el salario. Si el convenio no regula el procedimiento, la empresa «abrirá un proceso de negociación» de «un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo»; para negarse o proponer otra cosa tiene que motivar razones objetivas por escrito. Tienes derecho a volver a tu situación anterior cuando acabe el periodo o decaiga la causa. Las discrepancias van también por el art. 139 de la Ley de la jurisdicción social.

Conviene decidir cuál de las dos vías pides antes de escribir, porque no son intercambiables: la reducción del 37.6 es un derecho con concreción tuya y salario proporcional; la adaptación del 34.8 es una solicitud razonable y proporcionada que la empresa puede rechazar motivadamente, con el salario intacto. Y las dos se suman a los permisos del art. 37.3 y al permiso por cuidado del lactante del 37.4, que tienen su propia guía de permisos retribuidos.

Errores frecuentes

• Creer que la jornada es de 37,5 horas. Sigue siendo de 40 (34.1). Lo que manda es la jornada anual de tu convenio, que suele ser inferior.
• Pedir «un día libre a la semana» como reducción. La reducción es de la jornada diaria; la acumulación en jornadas completas solo cabe si el convenio la prevé.
• Aceptar que la empresa fije el horario. La concreción es tuya dentro de tu jornada ordinaria (37.7); lo que no puedes es convertir turnos en turno fijo por esta vía (STS 983/2023).
• Avisar tarde. Quince días, por escrito, con fecha de inicio y de fin. Si el convenio fija otro plazo, ese.
• Temer por la pensión. Los tres primeros años se computan al 100 % (237.3 LGSS); planifica la reducción con esa fecha a la vista.
• Confundir reducción y adaptación. Si necesitas cambiar de horario sin trabajar menos, la vía es el 34.8, con quince días de negociación y silencio positivo.

Pasos siguientes

• Usa la calculadora de arriba con tu jornada, tu salario, la fecha de inicio y la de nacimiento del menor: te da la nueva jornada, el salario, la fecha límite del aviso, la fecha de fin y hasta cuándo cotizas al 100 %.
• Comprueba en tu convenio la jornada anual, el plazo de preaviso y si permite acumular la reducción en jornadas completas; la guía de qué convenio te aplica te dice cuál es.
• Si haces más horas de las que te corresponden, cuéntalas con el contador de horas extra y pide el resumen mensual del registro de jornada.
• Si lo que necesitas es un periodo sin trabajar, mira la excedencia por cuidado de hijos, que reserva el puesto el primer año.
• Ten a mano cuánto cobrarás con la reducción: la calculadora de sueldo neto aplica la retención a tu nuevo bruto.
• Las catorce fiestas del año que no entran en la jornada, cuáles caen en sábado en 2026 y qué puentes dejan: calendario laboral 2026 por comunidad.