Derecho de huelga en 2026: preaviso, servicios mínimos, cuánto te descuentan de la nómina y qué no pueden hacerte

Cada huelga general trae la misma pregunta a la nómina siguiente: cuánto han descontado y si podían. Y trae con ella otras que casi nadie responde con el artículo delante: si hacía falta votar, cuántos días antes había que avisar, qué pasa con la cotización, si te pueden obligar a trabajar y si la empresa puede meter a otros a hacer tu trabajo. La ley que lo regula es de 1977, sigue en vigor con las tachaduras que le hizo el Tribunal Constitucional en 1981, y se entiende bien si se lee por orden. La calculadora de esta página hace la cuenta del descuento con tus cifras y te da la fecha límite del preaviso.

Un derecho fundamental con una ley preconstitucional

El art. 28.2 de la Constitución «reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses», y remite a una ley que regule su ejercicio y las garantías de los servicios esenciales. Esa ley nunca se ha aprobado: sigue vigente el Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo, depurado por la sentencia del Tribunal Constitucional 11/1981, de 8 de abril, que declaró inconstitucionales varios de sus incisos y fijó cómo hay que leer los demás. Dos reglas del texto siguen intactas y son la base de todo: «son nulos los pactos establecidos en contratos individuales de trabajo que contengan la renuncia o cualquier otra restricción al derecho de huelga» (art. 2), y su ejercicio suspende el contrato sin extinguirlo (art. 6). El Estatuto de los Trabajadores lo confirma: la huelga es causa de suspensión del contrato (art. 45.1.l), y la suspensión «exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo».

Quién puede convocarla es lo primero que corrigió el Constitucional. El art. 3 exigía que el acuerdo lo adoptaran los representantes en una reunión con el 75 % de asistencia, o los trabajadores en votación secreta si lo pedía el 25 % de la plantilla. La STC 11/1981 anuló esas exigencias porque «si la huelga es un derecho de carácter individual (aunque de ejercicio colectivo), es claro que no puede ser al mismo tiempo una obligación»: el referéndum previo «opera como una pura medida impeditiva del derecho». Hoy pueden convocarla los representantes de los trabajadores, los propios trabajadores del centro y los sindicatos con implantación en el ámbito afectado. Lo que no anuló fue el preaviso.

Cinco días naturales, diez en servicios públicos, y un comité de doce

«La comunicación de huelga deberá hacerse por escrito y notificada con cinco días naturales de antelación, al menos, a su fecha de iniciación» (art. 3.3). Va dirigida al empresario y a la autoridad laboral y tiene que contener «los objetivos de ésta, gestiones realizadas para resolver las diferencias, fecha de su inicio y composición del comité de huelga». Son días naturales: un domingo cuenta. Cuando la huelga afecta «a empresas encargadas de cualquier clase de servicios públicos», el preaviso es «al menos, de diez días naturales» y los convocantes tienen que darle «la publicidad necesaria para que sea conocida por los usuarios del servicio» (art. 4). El Constitucional mantuvo el preaviso como constitucional por el carácter de instrumento de negociación que tiene la huelga, siempre que los plazos sean razonables; solo la fuerza mayor o el estado de necesidad, que hay que probar, eximen de él.

El comité de huelga «no podrá exceder de doce personas» (art. 5) y desde el preaviso «el Comité de huelga y el empresario deberán negociar para llegar a un acuerdo»; el pacto que ponga fin a la huelga «tendrá la misma eficacia que lo acordado en Convenio Colectivo» (art. 8). El requisito de que sus miembros fueran del propio centro también cayó con la STC 11/1981 para las huelgas que abarcan varios centros. La calculadora te da la fecha límite de la comunicación según el primer día de huelga y el tipo de empresa.

Lo que te descuentan: el salario del día y sus prorratas, nunca las vacaciones

«Durante la huelga se entenderá suspendido el contrato de trabajo y el trabajador no tendrá derecho al salario» (art. 6.2). A partir de ahí, la pregunta es qué es «el salario» de un día. La doctrina de los tribunales lo compone de tres piezas: el salario correspondiente a la jornada no trabajada, la parte proporcional de las pagas extraordinarias que ese día devenga, y la parte proporcional de la retribución del descanso semanal correspondiente al periodo de la huelga. El Tribunal Constitucional, en el auto 323/1991, de 28 de octubre, admitió que descontar la parte del descanso semanal es una cuestión de legalidad ordinaria que no impide el ejercicio del derecho, y distinguió expresamente las vacaciones, protegidas por el art. 40.2 de la Constitución: las vacaciones no se descuentan ni se acortan, y tampoco los festivos que caen fuera de la huelga.

Sobre esa base se construye el «1,4 días por día de huelga» que repiten las respuestas automáticas: es lo que sale con una semana de cinco días de trabajo (cada día trabajado devenga dos quintos de descanso semanal) y un divisor de treinta. Pero no es una regla: el divisor de treinta es el habitual en salarios mensuales, y el Supremo ha admitido cálculos individualizados según la jornada real cuando están justificados; en jornadas de seis días la fracción del descanso es un sexto; y las pagas extra prorrateadas ya van dentro del salario mensual, así que no se descuentan dos veces. Si las cobras aparte, la parte proporcional se descuenta cuando se abonan, no antes. Lo que en ningún caso puede hacer la empresa es convertir el descuento en una sanción encubierta: tiene que ser proporcional al tiempo de huelga.

Dos límites más. La huelga no es absentismo: en la sentencia 128/2023, de 9 de febrero, el Supremo declaró que el tiempo de huelga no puede computarse para perder un premio o complemento de presencia si el convenio no lo dice expresamente, y el art. 52.d) del Estatuto excluye las ausencias por huelga legal del despido por faltas de asistencia. Y el descuento es de la huelga, no de la afiliación: si te asignan servicios mínimos y trabajas, cobras el día entero. La calculadora de sueldo neto te dice cuánto queda de la nómina después de ese descuento.

Alta especial: ni cotizas ni cobras paro ni baja ese día

«El trabajador en huelga permanecerá en situación de alta especial en la Seguridad Social, con suspensión de la obligación de cotización por parte del empresario y del propio trabajador» (art. 6.3), regla que la Ley General de la Seguridad Social recoge en su art. 166.7. Las consecuencias las dice el mismo apartado: durante la huelga «no tendrá derecho a la prestación por desempleo, ni a la económica por incapacidad laboral transitoria», hoy incapacidad temporal. Es decir, si caes de baja un día de huelga, ese día no se cobra; si la baja empezó antes, sigues cobrándola, porque tu contrato ya estaba suspendido por otra causa. En las huelgas parciales, de horas, se cotiza por el salario realmente percibido, con reglas propias que fijó una resolución de 1985 de la Secretaría General para la Seguridad Social.

Que ese día no cotice tiene un efecto pequeño pero real en las prestaciones futuras: no cuenta para la base reguladora ni como día cotizado. Para una huelga de un día es irrelevante; para una huelga larga conviene tenerlo presente, sobre todo si estás cerca de completar la carencia de alguna prestación. Cuánto cobrarías de baja, y con qué base, lo explica la guía de cuánto se cobra de baja laboral.

Servicios mínimos y servicios de seguridad: no son lo mismo

Los servicios de seguridad y mantenimiento existen en toda huelga: el comité «habrá de garantizar durante la misma la prestación de los servicios necesarios para la seguridad de las personas y de las cosas, mantenimiento de los locales, maquinaria, instalaciones, materias primas y cualquier otra atención que fuese precisa para la ulterior reanudación de las tareas de la empresa» (art. 6.7). El precepto decía que designarlos correspondía al empresario; la STC 11/1981 declaró inconstitucional esa atribución exclusiva, porque «la designación hecha unilateralmente por el empresario priva a los trabajadores designados de un derecho que es de carácter fundamental». Se fijan, por tanto, con el comité de huelga. Negarse a prestarlos una vez designado es «causa justa de despido» (art. 16.2).

Los servicios mínimos solo existen en «empresas encargadas de la prestación de cualquier género de servicios públicos o de reconocida e inaplazable necesidad» y cuando «concurran circunstancias de especial gravedad»: entonces «la Autoridad gubernativa podrá acordar las medidas necesarias para asegurar el funcionamiento de los servicios» (art. 10.2). La doctrina constitucional exige que los fije una autoridad con responsabilidad política, no la empresa ni un órgano de gestión, y que la decisión esté motivada y sea proporcionada; los tribunales han anulado órdenes de servicios mínimos por falta de motivación. La empresa que se limita a cumplir una orden de servicios mínimos no impugnada no vulnera el derecho de huelga, aunque la orden alcance a toda la plantilla (STS 417/2023, de 9 de junio, comentada en el Anuario del BOE). Si te designan, la designación tiene que ser personal y por escrito; acude, firma «no conforme» si crees que son abusivos, y que el sindicato impugne la orden: la vía es contra la orden, no contra la designación.

Lo que la empresa no puede hacer: sustituirte, ni con gente de fuera ni con gente de dentro

«En tanto dure la huelga, el empresario no podrá sustituir a los huelguistas por trabajadores que no estuviesen vinculados a la empresa al tiempo de ser comunicada la misma» (art. 6.5). Es el esquirolaje externo, prohibido salvo que el comité incumpla los servicios de seguridad y mantenimiento. El Constitucional lo explicó en 1981: es derecho de los trabajadores colocar el contrato en fase de suspensión «y de ese modo limitar la libertad del empresario, a quien se le veda contratar otros trabajadores».

El esquirolaje interno lo ha ido cerrando el Tribunal Supremo. En la sentencia 962/2023, de 8 de noviembre (Grupo Kalise), condenó a una empresa que cubrió las rutas de reparto de los huelguistas con personal interno de categoría superior y externalizó otras; en la 1199/2024, de 16 de octubre (Canal Sur), confirmó una indemnización de 7.500 euros por daños morales por hacer que un redactor de servicios mínimos presentara el informativo de la presentadora en huelga. La doctrina: el poder de dirección no puede usarse «para desactivar la presión de la huelga»; asignar a no huelguistas funciones que no tienen para hacer el trabajo de los que paran es abusivo. Y el esquirolaje tecnológico lo acaba de perfilar el Tribunal Constitucional en la sentencia 24/2026, de 12 de marzo: Metro de Sevilla vulneró el derecho de huelga al poner en circulación trenes dobles en lugar de los simples programados antes de conocer la convocatoria; no hace falta probar intención, basta el efecto objetivo de neutralizar la huelga. El límite lo había marcado la STC 17/2017: usar medios técnicos ya disponibles, sin que los no huelguistas hagan funciones ajenas, no vulnera el derecho.

Huelga ilegal, huelga abusiva y despido nulo

No toda huelga está protegida. Es ilegal la que «se inicie o se sostenga por motivos políticos o con cualquier otra finalidad ajena al interés profesional», la de solidaridad que no afecte al interés profesional de quienes la secundan (el inciso «directamente» lo anuló la STC 11/1981), la que pretende «alterar, dentro de su período de vigencia, lo pactado en un Convenio Colectivo» y la convocada contra lo dispuesto en la ley o en el convenio para resolver conflictos (art. 11). Son ilícitas o abusivas, con presunción que admite prueba en contrario, «las huelgas rotatorias, las efectuadas por los trabajadores que presten servicios en sectores estratégicos con la finalidad de interrumpir el proceso productivo, las de celo o reglamento» (art. 7.2). Participar en una huelga ilegal es falta laboral (art. 16.1), y ahí sí cabe sanción.

En la huelga legal, en cambio, la regla es tajante: su ejercicio «no extingue la relación de trabajo, ni puede dar lugar a sanción alguna, salvo que el trabajador, durante la misma, incurriera en falta laboral» (art. 6.1). El despido que la castiga es nulo por vulneración de un derecho fundamental (art. 55.5 del Estatuto), con readmisión inmediata y abono de los salarios dejados de percibir. El Supremo ha llevado la nulidad hasta la no renovación de un contrato temporal: en la sentencia 498/2022, de 31 de mayo, declaró nula la extinción por vencimiento del término de una trabajadora que formaba parte del comité de huelga, con readmisión, salarios y 6.251 euros de daño moral; acreditados los indicios, es la empresa la que tiene que probar que la decisión no tuvo nada que ver con la huelga. Lo que no protege el derecho es el piquete violento o coactivo, que sí puede justificar un despido procedente.

Errores frecuentes

• Pensar que hace falta votar. No desde 1981. Convocan los representantes, los trabajadores o los sindicatos con implantación.
• Contar el preaviso en días hábiles. Son naturales: cinco, o diez en servicios públicos, con el escrito notificado a la empresa y a la autoridad laboral.
• Aceptar un descuento de las vacaciones. No cabe (ATC 323/1991). Sí las prorratas de pagas extra, al abonarlas, y del descanso semanal.
• Confundir servicios mínimos con servicios de seguridad. Los mínimos los fija la autoridad gubernativa en servicios esenciales; los de seguridad y mantenimiento se garantizan en toda huelga con el comité.
• Creer que la empresa puede «reorganizar» para cubrir la huelga. Ni con externos (6.5) ni con internos fuera de sus funciones (STS 962/2023 y 1199/2024) ni con medios técnicos extraordinarios (STC 24/2026).
• Dar por perdido un contrato temporal que no renuevan tras la huelga. Puede ser una extinción nula (STS 498/2022).

Pasos siguientes

• Calcula arriba el descuento con tu salario, tus pagas y tu semana, y la fecha límite de la comunicación si estás en el comité.
• Revisa la nómina del mes siguiente contra la cuenta: si descuentan vacaciones, festivos de fuera del periodo o más de lo proporcional, reclama por escrito; el convenio que te aplica puede fijar el divisor.
• Si te designan servicios mínimos, acude, firma «no conforme» y pide al sindicato que impugne la orden si es desproporcionada.
• Si te sancionan, no te renuevan o te despiden después de una huelga legal, tienes veinte días hábiles para impugnar: la guía del plazo para impugnar el despido los cuenta con tus fechas.
• Comprueba que el descuento no te deja por debajo del mínimo que te corresponde en cómputo anual con el comprobador del salario mínimo.